Teori kinerja merupakan pembahasan yang akan di jelaskan dengan detail pada artikel berikut ini. Adapun didalam artikel teori kinerja menyangkut aspek beberapa mata pelajaran yakni menyerupai materi ekonomi manajemen, pembangunan, manajemen publik, materi manajemen sumberdaya manusia dan semua mata pelajaran yang menyangkut dengan ketenagakerjaan dan kinerja pegawai.
Dan fokus klarifikasi yang akan dibahas yakni sebagai berikut :
1. Pengertian kinerja berdasarkan para ahli.
2. Pengukuran kinerja menurut para ahli.
3. Penilaian kinerja menurut para ahli.
4. Faktor yang menghipnotis kinerja.
5. Tujuan penilaian kinerja menurut para ahli.
Dan kami juga akan menunjukkan pembahasan yang dilengkapi dengan sumber data, sumber rujukan / daftar pustakanya. Semoga pembahasan ini bisa menjadi materi tumpuan kiprah anda.
Pengertian Kinerja
Kinerja pegawai secara umum ialah sebuah perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan yang biasanya dipakai sebagai dasar atau contoh penilaian terhadap karyawan didalam suatu organisasi. Kinerja yang baik merupakan suatu langkah untuk menuju tercapainya tujuan organisasi oleh alasannya ialah itu, kinerja juga merupakan sarana penentu dalam mencapai tujuan organisasi sehingga perlu diupayakan untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Baca juga Definisi Kinerja Pada Organisasi
Menurut Rivai (2005:309) konsep kinerja ialah sikap faktual yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan kiprahnya dalam perusahaan.
Sedangkan berdasarkan pendapat Ilyas (2005:55) menyampaikan bahwa pengertian kinerja adalah penampilan, hasil karya personil baik kualitas, maupun kuantitas penampilan individu maupun kelompok kerja personil, penampilan hasil karya tidak terbatas kepada personil yang memangku jabatan fungsional maupun struktural tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personil di dalam organisasi.
Berdasarkan dari beberapa pendapat hebat di atas, maka sanggup ditarik sebuah kesimpulan yakni arti kinerja merupakan hasil yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan kiprah atau beban tanggung jawab berdasarkan ukuran atau standar yang berlaku pada masing-masing organisasi.
Pengukuran Kinerja
Untuk mengetahui tinggi rendahnya kinerja seseorang, maka diharapkan suatu pengukuran kinerja.
Pengukuran kinerja berdasarkan Simamora (2004:50) ialah suatu alat manajemen untuk meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas.
Menurut Dharma (2004:355) pengukuran kinerja harus mempertimbangkan hal-hal berikut :
a. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan harus dicapai.
b. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik atau tidaknya).
c. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.
Penilaian kinerja
Setiap perusahaan atau organisasi harus sanggup menyediakan suatu sarana untuk menilai kinerja karyawan dan hasil penilaian sanggup dipergunakan sebagai gosip pengambilan keputusan manajemen perihal kenaikan gaji/upah, penguasaan lebih lanjut, peningkatan kesejahteraan karyawan dan banyak sekali hal penting lainnya yang sanggup menghipnotis karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.
Penilaian kinerja sangat mempunyai kegunaan untuk memilih kebutuhan training kerja secara tepat, menunjukkan tanggung jawab yang sesuai kepada karyawan sehingga sanggup melaksanakan pekerjaan yang lebih baik di masa mendatang dan sebagai dasar untuk memilih kebijakan dalam promosi jabatan atau penentuan imbalan.
Penilaian kinerja memacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang dipakai untuk mengukur, menilai dan menghipnotis sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan.
Menurut Mangkunegara (2005:10) Evaluasi kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi.
Ada beberapa metode penilaian kinerja karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan. Menurut pendapat Rivai (2005:324) menyatakan bahwa metode yang sanggup dipakai ialah sebagai berikut:
1. Metode penilaian berorientasi masa lalu.
2. Metode penilaian berorientasi masa depan.
Adapun klarifikasi lengkap dari kedua metode yang dimaksud Rivai tersebut sanggup dijelaskan sebagai berikut :
a. Metode penilaian berorientasi masa lalu
Ada beberapa metode untuk menilai prestasi kerja di waktu yang lalu, dan hampir semua teknik tersebut merupakan suatu upaya untuk meminimumkan banyak sekali dilema tertentu yang dijumpai dalam pendekatan-pendekatan ini. Dengan mengevaluasi prestasi kerja masa lalu, karyawan sanggup menerima umpan balik atas upaya-upaya mereka. Umpan balik ini selanjutnya bisa mengarah kepada perbaikan-perbaikan prestasi.
Teknik-teknik penilaian dari metode berorientasi masa kemudian ini meliputi sebagai berikut :
1. Skala peringkat (Rating Scale)
Di dalam metode ini para penilai diharuskan melaksanakan suatu penilaian yang berafiliasi dengan hasil kerja karyawan dalam skala-skala kerja tertentu, mulai dari yang paling rendah hingga dengan yang paling tinggi.
2. Daftar pertanyaan (Checklist)
Didalam penilaian berdasarkan metode ini terdiri dari sejumlah pertanyaan yang menjelaskan beraneka ragam tingkat sikap bagi suatu pekerjaan tertentu.
3. Metode dengan penilaian terarah (Forced Choice Methode)
Didalam metode ini dirancang untuk meningkatkan objektivitas dan mengurangi subjektivitas dalam penilaian.
4. Metode insiden kritis (Critical Incident Methode)
Didalam metode ini merupakan pemilihan yang mendasarkan pada catatan kritis penilai atas prilaku karyawan, menyerupai sangat baik atau sangat buruk dalam melaksanakan pekerjaan.
5. Metode catatan prestasi
Didalam metode ini berkaitan erat dengan insiden kritis, yaitu catatan penyempurnaan.
6. Skala peringkat dikaitkan dengan tingkah laris (Behaviorally Anchore Rating Scale=BARS)
Didalam metode ini merupakan suatu cara penilaian prestasi kerja satu kurun waktu tertentu di masa kemudian dengan mengaitkan skala peringkat prestasi kerja dengan sikap tertentu.
7. Metode peninjauan lapangan (Field Review Methode)
Didalam metode ini, penyelia turun ke lapangan bahu-membahu dengan hebat dari SDM.
8. Tes dan observasi prestasi kerja (Comparative Evaluation Approach)
Didalam metode ini mengutamakan perbandingan prestasi kerja seseorang karyawan lain yang menyelenggarakan acara sejenis.
b. Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan
Metode ini memakai perkiraan bahwa karyawan tidak lagi sebagai obyek penilaian yang tunduk dan tergantung pada penyelia, tetapi karyawan dilibatkan dalam proses penilaian. Karyawan mengambil kiprah penting bahu-membahu dengan penyelia dalam menetapkan tujuan-tujuan perusahaan.
Teknik-teknik penilaian dari metode berorientasi masa depan meliputi sebagai berikut :
1. Penilaian diri sendiri (Self Appaisal)
Perusahaan mengemukakan harapan-harapan yang diinginkan dari karyawan,tujuan perusahaan, dan tantangan-tantangan yang dihadapi perusahaan pada karyawan.
2. Manajemen berdasarkan target (Manajemen By Objective)
Suatu bentuk penilaian dimana karyawan dan penyelia bahu-membahu menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja di waktu yang akan datang.
3. Penilaian secara psikologis
3. Penilaian secara psikologis
Penilaian yang dilakukan oleh hebat psikologi untuk mengetahui potensi karyawan.
4. Pusat penilaian (Assessment Center)
Serangkaian teknik penilaian oleh sejumlah penilai untuk mengetahui potensi seseorang dalam melaksanakan tanggung jawab yang lebih besar.
Makara pengertian dari penilaian kinerja ialah cara untuk menilai atau memilih nilai kinerja seorang pegawai atau karyawan.
Faktor-faktor yang menghipnotis kinerja
Berikut ini ialah beberapa faktor yang sanggup menghipnotis kinerja dari pegawai didalam suatu organisasi atau perusahaan. Menurut Mangkunegara (2005:13-14) ada beberapa faktor yang menghipnotis kinerja, yaitu sebagai berikut :
a. Faktor Kemampuan (ability)
Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari :
1. Kemampuan potensi(IQ).
2. Kemampuan reality (knowledge + skiil).
Maksudnya ialah pimpinan dan karyawan yang memilki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) apalagi IQ superior, very superior, gifted dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih gampang dalam mencapai kinerja maksimal.
b. Faktor Motivasi (Motivation)
Motivasi diartikan sebagai suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan pertanda motivasi kerja tinggi dan sebaliknya bila mereka bersikap negatif (kontra) terhadap situasi kerjanya akan pertanda motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud meliputi antara lain kekerabatan kerja , kemudahan kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja, dan kondisi kerja.
Menurut Saparuddin (2007 : 12) Supervisi kepemimpinan termasuk dalam salah satu faktor yang menghipnotis kinerja pegawai, alasannya ialah dengan melaksanakan supervisi kepemimpinan berupa :
1. Pembinaan yang terus menerus
2. Pengembangan kemampuan profesional pegawai
3. Perbaikan situasi kerja dengan target final pencapaian peningkatan kinerja bagi pegawai.
Tujuan penilaian kinerja karyawan
Tujuan dari penilaian kinerja karyawan/pegawai ialah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja sumber daya insan organisasi.
Baca juga Tujuan dan Fungsi Manajemen Sumberdaya Manusia
Menurut Mangkunegara (2005:11) yang menyampaikan bahwa tujuan penilaian kinerja karyawan ialah memperbaiki atau membuatkan uraian kiprah (job description).
Menurut Sendow (2007:30) mengemukakan bahwa terdapat enam (6) kriteria pokok untuk mengukur kinerja karyawan yaitu sebagai berikut :
a. Quality
Arti dari quality ialah tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan acara mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan.
b. Quantity
Arti dari quantity ialah jumlah yang dihasilkan, contohnya jumlah rupiah, jumlah unit, jumlah siklus acara yang diselesaikan.
c. Timelines
Arti dari timelines ialah tingkat sejauh mana suatu acara diselesaikan pada waktu yang dikehendaki, dengan memperhatikan koordinasi output lain serta waktu yang tersedia untuk acara lain.
d. Cost-effectiveness
Arti dari cost effectiveness ialah tingkat sejauh mana penggunaan sumberdaya organisasi (manusia, keuangan, teknologi, material) yang dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi atau pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan sumberdaya.
e. Need for Supervision
Arti dari need for supervision ialah tingkat sejauh mana seseorang pekerja sanggup melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tinndakan yang kurang diinginkan.
f. Interpersonal impact
Arti dari interpersonal impact ialah tingkat sejauh mana karyawan memelihara harga diri, nama baik dan kolaborasi diantara rekan kerja dan bawahan.
Ukuran kinerja atau prestasi kerja secara umum yang kemudian diterjemahkan kedalam penilaian sikap secara fundamental berdasarkan Hady Sutrisno (2009 : 167) meliputi sebagai berikut:
a. Hasil kerja
b. Pengetahuan pekerjaan
c. Inisiatif
d. Kecekatan mental
e. Sikap dan
f. Disiplin.
Demikian pembahasan mengenai teori kinerja, supaya bermanfaat.
Daftar Pustaka
* Rivai, Veithzal. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, Dari Teori Ke Praktek. PT. Rajagrafindo Persada: Jakarta.
* Ilyas Yaslis. 2005. Kinerja, Teori dan Penelitian. Liberty: Yogyakarta.
* Simamora, Hendry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE.YKPN: Jogjakarta.
* Dharma, Surya. 2004. Manajemen Kinerja, Falsafah, Teori dan Penerapannya. Pustaka Pelajar: Yogyakarta.
* Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Cetakan keenam. Remaja Rosda Karya: Bandung.
* Sendow. 2007. Pengukuran Kinerja Karyawan. Gunung Agung: Jakarta.
* Teori supervisi kepemimpinan oleh Saparuddin pada buku yang diterbitkan tahun 2007.
* Sutrisno, Hadi. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi Offset: Yogyakarta.
Buat lebih berguna, kongsi:
